La pregunta tiene un poco de miga y es una de las preguntas que nos suelen hacer las empresas que se acercan a nosotros sin proceso de evaluación implementado. Y la respuesta es: depende.
Varios son los grados de evaluación de desempeño que puedo implementar en mi organización y la correcta está ligada al objetivo que quiero conseguir. Si por ejemplo quiero encontrar talento o mejorar el rendimiento me puede valer un evaluación 90º con autoevaluación en la que su responsable pueda detectar las competencias a mejorar u otras habilidades, o si lo que quiero es controlar liderazgo no alineado con la estrategia de la empresa es necesaria una evaluación 180 a los responsables. Hay más objetivos: alinear habilidades del empleado con su puesto de trabajo , justificar el variable, incluso pasar el expediente ante la dirección de la empresa. Y seguro que podemos encontrar muchos motivos para aplicar unos u otros tipos de evaluaciones. Vamos a dar un repaso a los grados de evaluación:
· Evaluación 90º: el responsable evalúa a su colaborador. Las que más se suele implementar en las empresas por sencillez y porque es la que más historia tiene. Funciona mucho mejor cuando el evaluado se autoevalúa y desde RR.HH se compara la evaluación del responsable y con la suya propia. Cuando no hay alineación entre responsable y colaborador ya se sabe que existe un problema a solucionar. Se utiliza para casi todo: mejorar rendimiento, detectar otras habilidades, fijar un variable, etc.
· Evaluación 180º: incluye la evaluación 90º y además los colaboradores evalúan al evaluado. Ideal para cuando quieres evaluar el liderazgo en tu empresa ya sea para detectar desviaciones en la construcción cultural que la empresa quiere implantar o ya sea por detectar casos de liderazgo no alineado con la estrategia. Debe ser muy claro para los colaboradores que la confidencialidad de sus respuestas está asegurada para que las mismas no estén condicionadas por el miedo a que su responsable las conozca . Más de 2 colaboradores es el mínimo para que esta evaluación aporte valor.
· Evaluación 270º: incluye la evaluación 180º y además los empleados que ocupan el mismo puesto evalúan al evaluado. Ideal para cuando se quiere tener una visión global del empleado con la visión de los empleados de la empresa que trabajan con él/ella durante todo el año y su resultado nos puede ayudar para conseguir cualquiera de los objetivos que nos pongamos. Esta junto con la 360º es la más compleja de implementar de todas porque establecer la matriz de evaluados y evaluadores es una tarea ardua.
· Evaluación 360º: incluye la evaluación 270º y además se pueden incluir como evaluadores otras personas que durante el periodo que se pretende evaluar, tuvieron relación con la persona a evaluar. Pueden ser clientes, proveedores, empleados de otros proyectos que puntualmente trabajaron con la persona, etc.
Estas son las más conocidas pero también existen combinaciones de estas. Por ejemplo: puedo querer evaluar el trabajo de equipo de un grupo y puedo lanzar una evaluación donde todos evalúan todos.
Con Evalúame puedes implementar cualquiera de ellas, sin límite de evaluadores y pueden estar ligadas a una evaluación anual, semestral o de cualquier periodicidad, o también puedes realizar evaluaciones individuales sin estar ligadas a ningún ciclo de evaluación. Por ejemplo, las personas que realizan coaching, pueden utilizar la herramienta para evaluar a la persona previo y post-sesiones de coaching, y después comparar los resultados para valorar el éxito de las sesiones de coaching.
También existe la Evaluación Continua donde los empleados son evaluados con frecuencia casi diaria. Es una evaluación que muy pocas empresas llevan a cabo, casi experimental y las que la implementan suelen ser en sectores donde la competencia es tan grande que cualquier desviación en el rendimiento tiene un gran impacto en la cuenta de resultados. Una de las mayores desventajas de este tipo de evaluación es el nivel de estrés que puede generar entre los empleados.
¿Y qué frecuencia aplico?
No llegando a la Evaluación continua, al menos deberían realizarse entre 2 y 4 veces al año (preferiblemente con misma periodicidad) para detectar cuanto antes los rendimientos por debajo del óptimo y aplicar medidas correctoras que lo mejoren. Hay estudios que demuestran que lo mas eficiente es hacer la evaluación 3 ó 4 veces al año, teniendo en cuenta el coste de realizarlas y el beneficio obtenido.
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