Ciclo de evaluación

Antes de leer este post, hazme un favor. Vete a Google y pon, incluido comillas, esto: «”¿Qué es la evaluación de desempeño?”». Te salen unas cuantas entradas explicando que es la evaluación de desempeño. Y todas correctas explican el concepto, pero hemos decidido contaros lo que es para nosotros la evaluación de desempeño desde nuestra experiencia e intentando no entrar en tecnicismos.

Evaluar el desempeño permite conocer:

  • Si un empleado dispone de las habilidades necesarias para realizar de manera eficiente las tareas correspondientes a su puesto de trabajo.
  • Si el empleado ha conseguido alcanzar los objetivos establecidos.

Para mejorar el rendimiento de los empleados es necesario medir estos dos aspectos. ¿Por qué? Porque un empleado puede no conseguir los objetivos debido a que no tiene las habilidades necesarias y en este caso se pueden programar actividades dirigidas a mejorar sus carencias. Pero también puede ocurrir que a pesar de estar sobrecualificado no consiga los objetivos por falta de motivación, no dedicar el suficiente tiempo o cualquier otro motivo. 

Por tanto, si no tienes las 2, la evaluación del desempeño se quedaría “coja” y aunque muchas veces se confunden, es claro que son diferentes.

 Objetivo de la evaluación de desempeño

Pero lo realmente importante de la evaluación del desempeño es su objetivo y debemos tener claro que el objetivo de ambas (competencias y objetivos) es diferente. El objetivo de evaluar competencias es mejorar el desempeño del empleado en su puesto de trabajo y por tanto, para mejorarlo primero hay que saber qué competencias están por encima del óptimo, y cuales están por debajo y en consecuencia son  susceptibles de mejorar. El objetivo de la evaluación de objetivos debería estar ligado al premio en mayor o menor medida, que suele reflejarse en el sueldo, variable y en ocasiones, en promociones.

Uno de los mayores errores que se suelen cometer al realizar la evaluación de competencias es ligar el resultado de la misma con la remuneración variable de los empleados, especialmente cuando se utiliza el sistema gauss para castigar o premiar a los peores y mejores, respectivamente. La primeras veces suele funcionar pero si el empleado detecta la relación directa proporcional del resultado de la evaluación con el variable, los comportamientos en futuras evaluaciones son de todo tipo menos honestas y lejos del contexto de ayuda o mejora que deben tener. Diferentes son las evaluaciones con objetivos definidos, cuantificables y medibles, en los que la conexión del resultado de la  evaluación con la parte variable del sueldo es más entendible, clara y transparente.

La consecuencia fatal y extrema de una evaluación de desempeño por debajo del óptimo ya sea si hablamos de competencias como de objetivos, puede resultar en el despido o el movimiento a otro departamento o área de la empresa donde puede desarrollarse. Pero esto depende de cada empresa y sus parámetros. Si hablamos de evaluaciones moderadamente más bajas de lo esperado, se suele dar más tiempo y oportunidad a que los planes de mejora puedan mejorar el desempeño. De hecho se trata de eso, de mejorar las habilidades para mejorar el desempeño y aumentar su rendimiento. Pero si las evaluaciones están muy por debajo de lo esperado, es complicado seguir apostando por esa persona al menos para ese puesto de trabajo. 

Hablaremos en otros posts de los tipos de evaluaciones, sus beneficios, la frecuencias de las evaluaciones, y muchos más conceptos relacionados con la evaluación del desempeño

Este NO es otro post más sobre qué es la evaluación de desempeño

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