Software online para evaluar el desempeño y el clima laboral
En este vídeo te enseñamos que es una matriz de talento y cómo puedes utilizarla cuando lances tu evaluación de desempeño con Evalúame.
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En este vídeo te enseñamos qué tipos de informes de evaluación de desempeño puedes obtener con Evalúame.
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La pregunta tiene un poco de miga y es una de las preguntas que nos suelen hacer las empresas que se acercan a nosotros sin proceso de evaluación implementado. Y la respuesta es: depende.
Varios son los grados de evaluación de desempeño que puedo implementar en mi organización y la correcta está ligada al objetivo que quiero conseguir. Si por ejemplo quiero encontrar talento o mejorar el rendimiento me puede valer un evaluación 90º con autoevaluación en la que su responsable pueda detectar las competencias a mejorar u otras habilidades, o si lo que quiero es controlar liderazgo no alineado con la estrategia de la empresa es necesaria una evaluación 180 a los responsables. Hay más objetivos: alinear habilidades del empleado con su puesto de trabajo , justificar el variable, incluso pasar el expediente ante la dirección de la empresa. Y seguro que podemos encontrar muchos motivos para aplicar unos u otros tipos de evaluaciones. Vamos a dar un repaso a los grados de evaluación:
· Evaluación 90º: el responsable evalúa a su colaborador. Las que más se suele implementar en las empresas por sencillez y porque es la que más historia tiene. Funciona mucho mejor cuando el evaluado se autoevalúa y desde RR.HH se compara la evaluación del responsable y con la suya propia. Cuando no hay alineación entre responsable y colaborador ya se sabe que existe un problema a solucionar. Se utiliza para casi todo: mejorar rendimiento, detectar otras habilidades, fijar un variable, etc.
· Evaluación 180º: incluye la evaluación 90º y además los colaboradores evalúan al evaluado. Ideal para cuando quieres evaluar el liderazgo en tu empresa ya sea para detectar desviaciones en la construcción cultural que la empresa quiere implantar o ya sea por detectar casos de liderazgo no alineado con la estrategia. Debe ser muy claro para los colaboradores que la confidencialidad de sus respuestas está asegurada para que las mismas no estén condicionadas por el miedo a que su responsable las conozca . Más de 2 colaboradores es el mínimo para que esta evaluación aporte valor.
· Evaluación 270º: incluye la evaluación 180º y además los empleados que ocupan el mismo puesto evalúan al evaluado. Ideal para cuando se quiere tener una visión global del empleado con la visión de los empleados de la empresa que trabajan con él/ella durante todo el año y su resultado nos puede ayudar para conseguir cualquiera de los objetivos que nos pongamos. Esta junto con la 360º es la más compleja de implementar de todas porque establecer la matriz de evaluados y evaluadores es una tarea ardua.
· Evaluación 360º: incluye la evaluación 270º y además se pueden incluir como evaluadores otras personas que durante el periodo que se pretende evaluar, tuvieron relación con la persona a evaluar. Pueden ser clientes, proveedores, empleados de otros proyectos que puntualmente trabajaron con la persona, etc.
Estas son las más conocidas pero también existen combinaciones de estas. Por ejemplo: puedo querer evaluar el trabajo de equipo de un grupo y puedo lanzar una evaluación donde todos evalúan todos.
Con Evalúame puedes implementar cualquiera de ellas, sin límite de evaluadores y pueden estar ligadas a una evaluación anual, semestral o de cualquier periodicidad, o también puedes realizar evaluaciones individuales sin estar ligadas a ningún ciclo de evaluación. Por ejemplo, las personas que realizan coaching, pueden utilizar la herramienta para evaluar a la persona previo y post-sesiones de coaching, y después comparar los resultados para valorar el éxito de las sesiones de coaching.
También existe la Evaluación Continua donde los empleados son evaluados con frecuencia casi diaria. Es una evaluación que muy pocas empresas llevan a cabo, casi experimental y las que la implementan suelen ser en sectores donde la competencia es tan grande que cualquier desviación en el rendimiento tiene un gran impacto en la cuenta de resultados. Una de las mayores desventajas de este tipo de evaluación es el nivel de estrés que puede generar entre los empleados.
No llegando a la Evaluación continua, al menos deberían realizarse entre 2 y 4 veces al año (preferiblemente con misma periodicidad) para detectar cuanto antes los rendimientos por debajo del óptimo y aplicar medidas correctoras que lo mejoren. Hay estudios que demuestran que lo mas eficiente es hacer la evaluación 3 ó 4 veces al año, teniendo en cuenta el coste de realizarlas y el beneficio obtenido.
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Seguro que alguna vez te has planteado incorporar en tus procesos de coaching una evaluación 360º ó quizás lo intentaste pero no viste una forma sencilla de poder hacerlo.
Pues bien, en este webinar , Antonio y yo, vamos a ayudarte a incorporarlo de manera fácil, rápida y económica.
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En este vídeo te enseñamos cómo abordar los 2 retos más importantes a los que te enfrentas cuando lanzas una encuesta de clima en tu organización.
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En este video podrás encontrar una explicación de las virtudes de nuestro software para evaluar el desempeño y el clima laboral y también uno de nuestro mayores valores.
Antes de leer este post, hazme un favor. Vete a Google y pon, incluido comillas, esto: «”¿Qué es la evaluación de desempeño?”». Te salen unas cuantas entradas explicando que es la evaluación de desempeño. Y todas correctas explican el concepto, pero hemos decidido contaros lo que es para nosotros la evaluación de desempeño desde nuestra experiencia e intentando no entrar en tecnicismos.
Evaluar el desempeño permite conocer:
Para mejorar el rendimiento de los empleados es necesario medir estos dos aspectos. ¿Por qué? Porque un empleado puede no conseguir los objetivos debido a que no tiene las habilidades necesarias y en este caso se pueden programar actividades dirigidas a mejorar sus carencias. Pero también puede ocurrir que a pesar de estar sobrecualificado no consiga los objetivos por falta de motivación, no dedicar el suficiente tiempo o cualquier otro motivo.
Por tanto, si no tienes las 2, la evaluación del desempeño se quedaría “coja” y aunque muchas veces se confunden, es claro que son diferentes.
Pero lo realmente importante de la evaluación del desempeño es su objetivo y debemos tener claro que el objetivo de ambas (competencias y objetivos) es diferente. El objetivo de evaluar competencias es mejorar el desempeño del empleado en su puesto de trabajo y por tanto, para mejorarlo primero hay que saber qué competencias están por encima del óptimo, y cuales están por debajo y en consecuencia son susceptibles de mejorar. El objetivo de la evaluación de objetivos debería estar ligado al premio en mayor o menor medida, que suele reflejarse en el sueldo, variable y en ocasiones, en promociones.
Uno de los mayores errores que se suelen cometer al realizar la evaluación de competencias es ligar el resultado de la misma con la remuneración variable de los empleados, especialmente cuando se utiliza el sistema gauss para castigar o premiar a los peores y mejores, respectivamente. La primeras veces suele funcionar pero si el empleado detecta la relación directa proporcional del resultado de la evaluación con el variable, los comportamientos en futuras evaluaciones son de todo tipo menos honestas y lejos del contexto de ayuda o mejora que deben tener. Diferentes son las evaluaciones con objetivos definidos, cuantificables y medibles, en los que la conexión del resultado de la evaluación con la parte variable del sueldo es más entendible, clara y transparente.
La consecuencia fatal y extrema de una evaluación de desempeño por debajo del óptimo ya sea si hablamos de competencias como de objetivos, puede resultar en el despido o el movimiento a otro departamento o área de la empresa donde puede desarrollarse. Pero esto depende de cada empresa y sus parámetros. Si hablamos de evaluaciones moderadamente más bajas de lo esperado, se suele dar más tiempo y oportunidad a que los planes de mejora puedan mejorar el desempeño. De hecho se trata de eso, de mejorar las habilidades para mejorar el desempeño y aumentar su rendimiento. Pero si las evaluaciones están muy por debajo de lo esperado, es complicado seguir apostando por esa persona al menos para ese puesto de trabajo.
Hablaremos en otros posts de los tipos de evaluaciones, sus beneficios, la frecuencias de las evaluaciones, y muchos más conceptos relacionados con la evaluación del desempeño.
Bienvenido al nuevo blog de Evalúame. Aquí encontrarás información sobre todo lo relacionado con el mundo de los recursos humanos y en especial sobre los procesos de evaluación del desempeño y de clima laboral en la empresas. También, dado que somos una empresa tecnológica , hablaremos también de la tecnología al servicio de los recursos humanos.
Además encontrarás en este blog, artículos de como funciona Evalúame y los beneficios que puede aportar a la empresas, empleados, y a los gerentes de recursos humanos.
¿Te apuntas? Nos vemos pronto.